Conversaciones difíciles con tu equipo: cómo realizarlas bien
Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? hoy te vengo a hablar sobre cómo tener conversaciones difíciles con tu equipo sin generar conflicto y qué cosas NUNCA se deben hacer
¿Te guardas lo que debería decirse porque no sabes cómo decirlo sin romper relaciones o generar tensión? Entonces este post (y vídeo) es para ti.
Hoy te muestro cómo abordar conversaciones difíciles sin generar conflictos, sin ponerte a la defensiva y sin que la otra persona se cierre. Además, te contaré el error más común que cometen los líderes en este tipo de conversaciones… y que suele terminar justo en lo que querías evitar: malentendidos, roces y pérdida de confianza.
¿Por qué deberías leer o escuchar esto?
Porque no decir lo que hay que decir tiene un precio: Tareas que se repiten mal una y otra vez, personas que repiten conductas sin consecuencias, equipos que evitan hablar de lo importante y acaban explotando….
Si sabes que necesitas mejorar tu forma de comunicar lo incómodo, quédate, porque esto te va a ahorrar tiempo, tensión y mucho desgaste emocional.
Esto es algo que vivo casi a diario y por lo que me preguntan mucho y por eso me he animado a hablar sobre este tema en el blog.
Hoy, ¿qué te voy a contar?:
- El error más común que cometen los líderes cuando hay que tener una conversación difícil.
- El modelo de conversación que sí funciona (estructurado paso a paso).
- Qué frases evitar para no generar rechazo o resistencia.
- Y al final, una herramienta concreta que puedes aplicar hoy mismo para preparar tu próxima conversación incómoda.
Error 1: Hablar desde la emoción equivocada
Caso real: Marta es líder de un equipo comercial. Uno de sus vendedores ha llegado tarde 4 veces esta semana. Ella lo ve, lo apunta en su cabeza y calla. Hasta que un día explota y le suelta todo en frío: “estoy cansada de que no llegues a la hora. No sé si esto te importa o no.”
¿Resultado? El otro se pone a la defensiva, la conversación se convierte en discusión y nada cambia.
Por qué pasa: cuando callamos demasiado tiempo, la emoción crece y hablamos desde el enfado o la frustración, no desde la intención de mejorar expresando de manera objetiva lo que vemos.
Cómo lo solucionamos:
Hablando pronto y desde los comportamientos observables, no desde la emoción.
Una forma mejor de empezar esa conversación sería:
“Quiero comentarte algo que he notado y que me gustaría que mejoráramos juntos. He visto que estas dos últimas semanas has llegado tarde varios días a las reuniones y quería preguntarte si está todo bien o necesitas algo por mi parte o por parte del equipo.”
Si te fijas, no estamos juzgando, estamos hablando de un comportamiento observable
El modelo de conversación difícil que te propongo y que funciona tiene los siguientes 3 pasos:
Paso 1: Observación neutral
Describe lo que has visto, sin juicios ni interpretaciones.
“He visto que en las últimas dos semanas has entregado los informes con uno o dos días de retraso.”
Paso 2: Impacto percibido
Explica cómo afecta eso al equipo, a ti o al trabajo.
“Cuando eso pasa, el resto del equipo no puede avanzar con sus tareas y se genera tensión.”
Paso 3: Intención de mejora
Muestra que estás ahí para construir, no para atacar.
“Quiero que hablemos de qué hacer para que esto se repita. ¿Qué necesitas para cumplir los plazos con más facilidad?” y aquí, en función de su respuesta, podemos seguir preguntando: “¿cómo te puedo ayudar? ¿qué necesitas por mi parte? ¿qué necesitas por parte de X del equipo?”
Paso 4: Compromiso y seguimiento
Cierra con claridad sobre lo que se espera y cómo lo vais a revisar.
“Entonces quedamos en que esta semana probamos con este sistema y lo revisamos el viernes. ¿Te parece?”
Recuerda que si estamos hablando de una entrega o algo que se tenga que hacer diferente, el seguimiento en clave hasta que nos aseguremos de que la persona lo ha interiorizado.
Frases que NUNCA debemos decir en una conversación difícil porque generan resistencia inmediata:
“Tú siempre haces lo mismo”. Aquí generalizamos.
“La gente está diciendo que…/me han comentado…” No usemos a otros como escudo.
“No sé si te das cuenta, pero…” Se observa superioridad por nuestra parte y le tratamos como si la persona no supiera o no entendiera.
Cambia el “tú” acusador por un “yo” que comparte una observación y busca solución.
En lugar de:
“Últimamente no te estás implicando como solías hacer”, mejor di: “He notado que en los últimos proyectos no has tomado la iniciativa como antes. ¿Ha pasado algo?”
Herramienta final: Plantilla para preparar una conversación difícil
Antes de tener esa conversación, responde estas preguntas:
- ¿Qué he observado exactamente? (hechos, no interpretaciones)
- ¿Qué impacto tiene esto en mí, en el equipo o en el trabajo?
- ¿Cuál es mi verdadera intención al tener esta conversación?
- ¿Qué resultado concreto espero?
- ¿Cómo puedo abrir la conversación desde la colaboración?
Escríbelo, ensáyalo y ¡practica! Es posible que la primera vez no te salga perfecto, pero con un par de veces de práctica lo conseguirás seguro.
En resumen:
– No calles por miedo: lo incómodo se convierte en urgente.
– No hables desde el enfado: hazlo desde la intención de construir a través de hechos observables.
– Usa el modelo en 4 pasos: observación, impacto, intención (hechos observables), compromiso.
– Evita frases que acusen o juzguen: habla desde ti, no desde el juicio.
Si aplicas esto, vas a notar cómo tu equipo empieza a abrirse más, a confiar y a tomarte más en serio como líder.
¿Te ha pasado esto? ¿Tienes alguna conversación pendiente que te cuesta tener?
Déjamelo en los comentarios, que te leo.
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Consultora de Talento. Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach. CoP Management 3.0. HCMP.
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