Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? hoy te quería hablar de las resistencias de los equipos al cambio y contarte algo que te va a interesar seguro. ¿Estás liderando un proceso de cambio y tu equipo no acompaña? ¿Notas pasividad, bloqueo o incluso rechazo, aunque el cambio tenga sentido? ¿Te gustaría saber cómo acompañar ese proceso sin convertirte en el jefe pesado ni tener que empujar a nadie?
Si te está pasando esto, quédate, porque en este post te voy a explicar:
- Por qué algunos equipos se resisten incluso a cambios positivos.
- Qué puedes hacer para facilitar ese tránsito de forma más humana y efectiva.
- Y cómo aplicar el modelo ADKAR para reducir resistencias y aumentar la implicación real de tu equipo.
Tras este vídeo, espero que generes una mayor colaboración, una mayor claridad y un menor desgaste en medio de cualquier proceso de transformación.
Lo que vas a llevarte de aquí de este post son 4 cosas:
- Qué está realmente detrás de la resistencia al cambio (y por qué no es lo que parece).
- El modelo ADKAR: que es una guía concreta para acompañar a tu equipo paso a paso.
- Ejemplos reales de cómo aplicar cada etapa del modelo.
- Y tres claves adicionales para que el proceso no se convierta en una fuente de frustración: comunicación constante, espacios de expresión y cuidado de los ritmos.
Arrancamos:
¿Por qué los equipos se resisten al cambio?
La mayoría de las resistencias al cambio no son rechazo personal ni mala actitud.
Muchas veces tienen que ver con miedo, confusión o falta de contexto. No se entiende el “para qué”. No se percibe ningún beneficio, esto lo comenté en un vídeo que hablé sobre cómo hacer cambios en los equipos, y es que nadie va a cambiar por el simple hecho de que sea un beneficio para la empresa, eso está muy bien para empres, pero…¿y para la persona? ¿qué va a ganar la persona? Esto es clave. En ocasiones también hay resistencias porque se comunica mal o tarde y sobre todo, porque no se acompaña emocionalmente el cambio.
Hay que tener en cuento que un cambio no solo es racional. También es emocional y relacional y si no tienes en cuenta esas capas, lo técnico se cae.
Vamos a conocer el modelo ADKAR: cómo avanzar paso a paso (y sin forzar)
El modelo ADKAR (de Prosci) es una de las metodologías más claras para entender qué necesita cada persona en cada etapa del cambio. ADKAR hace referencia a las siglas de:
- Awareness (Conciencia): y las preguntas que aquí debemos hacer son ¿saben que viene un cambio? ¿comprenden por qué es necesario?
- Desire (Deseo): aquí las preguntas son: ¿quieren formar parte del cambio? ¿lo ven como una oportunidad o una amenaza?
- Knowledge (Conocimiento): las preguntas son: ¿saben lo que implica y cómo hacerlo?
- Ability (Capacidad): aquí las preguntas son: ¿tienen las habilidades y condiciones necesarias para aplicarlo?
- Reinforcement (Refuerzo): finamente, las preguntas son: ¿se consolida el cambio en el día a día o todo vuelve atrás?
Este modelo te ayuda a diagnosticar bloqueos y actuar en el punto justo, sin ir por delante de tu equipo ni arrastrarlos.
Te cuento algunos casos reales que igual te suenan
Caso 1: “No es que no quieran, es que no saben cómo”
Una empresa tecnológica implantó una nueva herramienta colaborativa. El equipo decía estar de acuerdo, pero no la usaba. Lo que descubrimos es que faltaba el punto K de ADKAR: el conocimiento.
No habían tenido formación ni espacio para hacer pruebas sin presión. Una vez se organizó una sesión práctica y se nombró a una persona de apoyo, la herramienta se integró con bastante naturalidad diría yo y la gente se animó a utilizarla sin apenas dificultades.
Caso 2: “No me preguntaron, solo lo impusieron”
En una organización del sector asegurador, se reestructuraron los turnos del call center sin haber abierto antes un espacio de escucha. Aunque el cambio era razonable, el equipo sintió que no hubo conciencia ni deseo (A y D).
Bastó una reunión honesta para explicar las razones y recoger preocupaciones para desbloquear parte de la resistencia. Cierto que no todos estuvieron de acuerdo con la reestructuración, pero la entendieron, y con eso nos quedamos. No buscamos el “estar de acuerdo”, si no el entender los motivos de por qué se hacen los cambios y su necesidad y por supuesto, el beneficio que el cambio va a tener en las personas.
Caso 3: “Volvemos a lo de antes”
En una organización del sector retail, un equipo comercial, tras un cambio metodológico en su forma de vender, el equipo volvió a sus dinámicas anteriores en cuestión de semanas. ¿Por qué? Porque faltaba la R de refuerzo: no se reconocía el nuevo enfoque, no había seguimiento ni feedback. Por lo tanto, fue muy sencillo volver para atrás. Por esto, incorporar espacios de evaluación conjunta y refuerzo positivo fue clave para consolidar el cambio.
Y tras estos ejemplos, ¿qué más necesitamos para que el cambio funcione?
3 cosas, te cuento:
1. Comunicación constante
No basta con comunicar el cambio una vez. Repite, adapta, escucha, y vuelve a explicar. La claridad no se da por hecha y esto es algo muy habitual, damos por hecho demasiadas cosas. La claridad en la comunicación se construye poco a poco.
2. Hay que tener espacios de cocreación y retroalimentación
Usa herramientas como Mural, Mentimeter o Whiteboard para hacer lluvias de ideas, o tener reuniones colaborativas. Involucra al equipo desde el principio.
3. Cuida del ritmo y del vínculo
Cada persona procesa el cambio a un ritmo distinto. Pregunta más y escucha mejor. A veces, lo que más se necesita es sentirse acompañados, que las personas sientan que no están solas con todo esto y que además entendemos su sentimiento de malestar o de no querer hacer. Empatizamos con ellas y poco a poco les mostramos el camino del cambio.
Si aplica todo esto: sabrás cómo acompañar el cambio paso a paso, detectarás antes las resistencias y lo que hay detrás de ellas, reducirás la tensión y mejorarás el compromiso y tu equipo sentirá que son importantes, que son parte de esto, parte del cambio.
Espero que este post te haya ayudado, si tienes cualquier duda o cuestión, escríbeme que te leo. Y como siempre, si este contenido te ha resultado interesante y crees que puede ayudar a más personas, ¡suscríbete si aún no lo has hecho y comparte!
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Consultora de Talento. Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach. CoP Management 3.0. HCMP.
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