En este post te cuento lo que se requiere, se busca en las organizaciones para lograr comprometer a los colaboradores.

¡Espero que sea de tu interés!

Hay dos roles diferentes que generalmente se confunden.

¡Descubre en qué consiste cada uno de ellos!

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Hoy te vengo a hablar de las diferencias entre un Scrum Master y un Agile Coach. Es algo que me preguntan bastante y creo que merece un espacio para comentarlo.

Un Scrum Master está muy enfocado en lo que es la forma de trabajar, el marco de trabajo Scrum. Marco de trabajo, a veces ya me sale hasta la metodología, que como sabéis no es lo mismo un marco de trabajo que una metodología, pero como ya se dice tanto, yo creo que al final se acabará aceptando. Bueno, pues está muy enfocado en cómo es esa forma de trabajar, en ayudar al equipo, porque un Scrum Master puede estar con un solo equipo o con varios equipos a la vez. Normalmente estamos con varios equipos a la vez o trabajas X tiempo con un equipo y el resto lo dedicas a otras cosas. Entonces, el Scrum Master lo que hace es focalizarse en el equipo, exclusivamente en ese equipo en concreto para el que está trabajando, le ayuda a facilitar, a eliminar obstáculos, a solventar problemas. En mi caso me sucede muchas veces, como creo que os he contado en alguna ocasión, que como ponen de Product Owner al antiguo manager o el antiguo responsable del área, pues hay ciertas controversias que tú como Scrum Master tienes que lidiar. Por eso  es una función en la que también haces de coach, un coach-mentor que ayuda a solventar dificultades, obstáculos, a eliminarlos. Por tanto, el Scrum Master está muy focalizado en lo que es el equipo y en esa forma de trabajar. También les ayudamos, les ayudo con la forma de trabajar con Scrum, en orientarles los eventos, las reuniones que tocan, les ayudo a conocer técnicas para estimar, aplicamos nuevas herramientas para toma de decisiones conjuntas, muchas herramientas de Management 3.0. Se trata de focalizar en ese equipo y en que entiendan y trabajen bajo la filosofía, bajo las prácticas, bajo el marco de trabajo Scrum.

Mientras, el Agile Coach está más focalizado a nivel cultura y tiene una visión más amplia, genérica de la organización. Trabajamos de una manera más global. No te focalizas tanto en un equipo, cuidado que a mí me han contratado a veces para un equipo en exclusiva, pero es verdad que si vemos las diferencias a nivel general, el Agile Coach está más focalizado en el cambio cultural de la organización, en transformar la cultura de la organización hacia una cultura ágil. Y es cierto que esto está muy ligado con la gestión del cambio, porque al final tú cuando haces una transformación cultural tienes que gestionar el cambio y en la gestión del cambio se habla de las personas. ¿Qué sucede? Que muchas veces hablamos de transformación y todo el mundo va a los procesos, a digitalización, y eso forma parte de la transformación, pero no nos olvidemos que es fundamental que las personas acepten el cambio, quieran el cambio y se comprometan con el cambio. Entonces esa parte también la trabaja el Agile Coach. No solo es el conocer la cultura, que es muy importante, el saber en qué consiste la agilidad, en un montón de prácticas, con qué cosas y por dónde podemos empezar, pero hay que tener muy presente que tenemos que trabajar con las personas, pues si estas no se comprometen 100% y están preparadas para el cambio, cuando tú venga con cualquier tipo de digitalización, bueno, pues lo acabarán aplicando, si no hay otro remedio, como pasa en muchas organizaciones. Sin embargo, al final la sostenibilidad que buscamos no la lograremos.

Por esto, el Agile Coach está más enfocado en la forma de trabajar hacia la agilidad, hacia esa cultura ágil, a hacer que las personas entiendan en qué consiste la agilidad, que es una parte que a mí me apasiona, mientras que el Scrum Master trabaja más con Scrum, con ese marco de trabajo y con esos equipos en concreto mientras que el Agile Coach suele trabajar más a nivel organización, con esa visión más global. ¿Es posible que trabaje por equipos también? Pues mirad, en la vida real, en muchas ocasiones sí, aunque es verdad que necesita tener esa visión global de la organización, de cómo está la organización, para saber hacia dónde puede ir y cómo podemos empezar a caminar. Siempre, obviamente, con la colaboración de las personas, porque sin ello no puede haber ningún tipo de cambio ni de transformación.

Espero que os haya resultado interesante. Cualquier duda, ya sabéis dónde estoy y, si te gusta, ¡comparte!

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SÉ ágil (agile) y VIVE la agilidad: https://www.cristinagmanzano.com/se-agil-y-vive-la-agilidad/

Qué ES y en Qué CONSISTE la Cultura AGILE: https://www.cristinagmanzano.com/que-es-y-en-que-consiste-la-cultura/

Descubriendo Scrum. Parte 1: https://www.cristinagmanzano.com/descubriendo-scrum-parte-1/

Descubriendo Scrum. Parte 2: https://www.cristinagmanzano.com/descubriendo-scrum-parte-2/

Descubriendo Scrum. Parte 3: https://www.cristinagmanzano.com/descubriendo-scrum-parte-3/

Descubriendo Scrum. Parte 4: https://www.cristinagmanzano.com/descubriendo-scrum-parte-4/

Cristina González Manzano

Consultora de Talento. 

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach. CoP Management 3.0

Formación I Agilidad (Agile) I Coaching I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

En este post te comparto algo que puedes poner en práctica en tus reuniones.

¡Confío que te ayude!

En este post te cuento herramientas muy útiles que te servirán para que tu equipo sea más eficiente y trabaje más cómodo, comprometido y motivado.

¡Disfrútalo!

En este post te cuento algo que me ayuda mucho a gestionar mi agenda de forma muy eficiente.

¡Espero que te ayude!

Descubre cómo poner en práctica un principio ágil que te ayudará a que tú y tu equipo seáis aún más eficaces.

¡Espero que te ayude!

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Hoy te vengo a hablar de uno de los valores ágiles que me preguntan mucho las organizaciones y es uno de los que yo trabajo mucho con los equipos y creo que te puede ayudar. El valor es “software funcionando sobre documentación excesiva”. Recordemos que todo el tema de la agilidad viene de un grupo de ingenieros, por eso el nombre de este valor, pero si nos lo llevamos a cualquier ámbito, área de la organización, hace referencia a simplifica el máximo posible. Simplifiquemos, eliminemos la burocracia al máximo. ¿Por qué? Porque para ser ágil, para ser más eficiente, la burocracia, como sabéis, no ayuda nada. Entonces, ¿por dónde podemos empezar en nuestro equipo si yo quiero tratar de mejorar esto? Pues mira, todos los equipos tenemos procesos y procedimientos, ¿cierto? Hay algunos que nos vienen dados. Sobre esos, poco podemos hacer. Si es un procedimiento a nivel compañía, porque somos una empresa enorme y nos viene desde Alemania, ahí no podemos hacer nada. Sin embargo, hay un montón de procesos y procedimientos a nivel área, departamento o equipo transversal que trabajemos, sobre los que sí, estoy segura, que sí que podemos hacer algo.

Entonces, ¿en qué consiste? mira, ¿cómo trabajo yo con los equipos? Os lo cuento: lo primero hacemos una lista de todos esos procesos y procedimientos que se trabajan en el área concreto, no a nivel de organización, en el área en concreto y sobre los que sí que podemos hacer algo. Hacemos esa lista. Entre todos los miembros del equipo decidimos qué procesos podemos o necesitamos cambiar, mejorar, actualizar, lo que sea.

Siempre empezamos por uno de ellos, el más prioritario para el equipo y decimos ok, ¿y ahora qué vamos a hacer? Lo que vamos a hacer es desgranar ese proceso o procedimiento y entre todos, insisto, esto es muy importante para que todas las personas del equipo estén involucradas y estén comprometidas con esto que vamos a hacer. Entre todos, lo que hacemos es especificar, detallar desde que empieza el procedimiento o la herramienta o lo que sea hasta que finaliza ese proceso o procedimiento. Entonces, lo escribimos todo y vamos analizando punto a punto y viendo cuál de ellos es impepinable y si está bien como está o si se puede cambiar, modificar o incluso eliminar, por raro que os parezca, también lo hacemos. Entonces, una vez que tú tienes ese listado de todos los puntos que conlleva realizar ese proceso o procedimiento, se habla uno por uno y se va analizando cómo se puede mejorar cada uno de ellos, si tienen sentido, si los vamos a mantener tal cual, si los vamos a modificar de alguna manera o si los vamos a eliminar. Este proceso que yo os cuento así relativamente muy rápido nos lleva bastantes horas. De hecho, con varios equipos yo he invertido una jornada de trabajo con un proceso.

Algo más que destacar y es que tiene que encargarse de tomar las notas de cómo queda ese nuevo proceso o procedimiento que hemos acordado entre todos, de cómo se va a hacer y a partir de ahí se empieza a trabajar bajo esa nueva forma de hacer. Esto nos queda aquí, por supuesto. A la semana, 15 días, al mes, depende mucho el tipo de proceso o procedimiento, lo volvemos a revisar.

Volvemos a revisar todos los puntos que pusimos, cómo están y vemos uno a uno si están funcionando bien, si algo hay que adaptar, si algo hay que modificar y esto lo vamos haciendo procedimiento por procedimiento y sobre todo, como yo digo, los claves del área. No tocamos todo, tocamos los procedimientos o procesos clave del área, sobre todo para empezar.

Os aseguro que esto ayuda a los equipos de una manera que no os podéis imaginar, porque somos más ágiles, porque somos más eficientes, porque la gente está más contenta y además porque se ha involucrado en el proceso de cambio de ese proceso o procedimiento.

Recordad que es muy importante, yo soy muy pesada con esto, que las personas estén comprometidas y la única manera de tú comprometer a alguien es que no te lo impongan, sino que tú participes en ese cambio. Por tanto, esta es una forma en la que todo el equipo participa, da su opinión, expone. Es cierto, muy importante que tiene que haber un moderador, pues a veces me contratan a mí, a veces si esto está dominado, yo preparo al manager o al responsable o el responsable del manager ya está preparado, pero se trata de hacer partícipes, el responsable o el manager va a ser uno más del equipo y no va a ser el que determine ningún cambio ni ninguna eliminación, nada, todo lo hace el equipo, obviamente si estamos diciendo alguna cosa que es muy loca siempre se puede decir, “oye chicos recordad que esto lo pusimos por tal cosa o que esto viene marcado en la dirección”, vale ok, pues no lo tocamos, esto puede pasar, pero recordemos que somos un equipo y es importante lo que digan todas las personas, incluso si tenemos becarios, hay veces que también dicen cosas que son maravillosas y nos dan otros puntos de vista, dejemos hablar a todos, desde el junior hasta el más senior, todo el mundo tiene algo que opinar y esto es importante que lo tengamos muy en cuenta.

Bueno, pues espero que esto te animes a ponerlo en práctica en tu área o en tu proyecto transversal o en el departamento en el que estés actualmente, cualquier cosa aquí me tienes y ya sabes, si te gusta, ¡comparte!

Links a posts que puede resultarte interesante si este te gustó:

SÉ ágil (agile) y VIVE la agilidad: https://www.cristinagmanzano.com/se-agil-y-vive-la-agilidad/

Qué ES y en Qué CONSISTE la Cultura AGILE: https://www.cristinagmanzano.com/que-es-y-en-que-consiste-la-cultura/

Cristina González Manzano

Consultora de Talento. 

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach. CoP Management 3.0

Formación I Agilidad (Agile) I Coaching I Orientación Profesional

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Hola, ¿qué tal? ¿Cómo estás? Hoy te vengo a hablar de las herramientas de colaboración y de las herramientas de co-creación, que hay mucha gente que cree que son lo mismo y lo mezcla todo, pero son cosas diferentes y creo que es interesante conocerlas, porque además cada vez se utilizan más asiduamente con todos los equipos, y previamente a hablar de ellas, debo de decir algo muy importante y es que hay que tener claros los acuerdos de equipo. Los acuerdos de equipo son como las reglas con las que vamos a trabajar y éstas nos ayudan a ser mucho más eficientes. Tengo un post en el que detallo mucho este tema de los acuerdos del equipo, te lo voy a dejar por aquí para que lo escuches previamente. Creo que te puede ayudar mucho. Entonces, una vez que ya tenemos estos acuerdos de equipo y sabemos cómo vamos a trabajar y ya hemos decidido qué herramientas y demás, os cuento.

Tenemos las herramientas de colaboración, que son herramientas que nos permiten trabajar todo el equipo a la vez, ver lo que está haciendo cada una de las personas del equipo y esto nos permite tener esa trazabilidad de lo que se está realizando en el departamento, en el área o en el equipo transversal que estamos trabajando. Estas herramientas son Planner, Trello, Project, Jira, Monday, hay un montón. Si me preguntáis cuáles son a día de hoy las más usadas, os diría, a nivel proyecto simple o para departamentos que no llevan proyectos de alta complejidad o para tareas más bien de gestión, utilizamos Planner, Trello también, sobre todo Planner. ¿Por qué? Porque Planner está dentro de Teams y es gratuito. Por ello, muchas empresas que antes utilizaban Trello, ahora se están pasando a Planner. Monday también es bastante intuitivo y tiene una versión también más económica, pero como os digo, principalmente se está utilizando Planner. Y Planner se visualiza como si fuera un Kanban en el que tú vas poniendo las columnas que consideres y vas avanzando por ellas. Esas tareas se pueden asignar a personas, os las podéis asignar a vosotros mismos. Lo ideal que sería, que de manera conjunta establezcáis todas las tareas que tenéis en el área y luego también que proactivamente la gente se anime a auto-asignarse esas tareas. No siempre pasa, pero siempre que se pueda es recomendable. Esto en cuanto a las herramientas de colaboración.

Y por otro lado, están las herramientas de co-creación, que son estas herramientas que se utilizan para hacer lluvias de ideas, brainstorming que llamamos, para hacer toma de decisiones conjunta. Entonces, ¿qué herramientas tenemos? Pues mirad, tenemos Mural, tenemos Miro, tenemos Whiteboard (del paquete Microsoft), tenemos Mentimeter, tenemos Mindmeister, hay muchísimas, pero, ¿cuáles son las que más se utilizan? Pues mirad, como Whiteboard está dentro del paquete de Teams y muchísimas empresas, la mayoría lo utilizan. Whiteboard es simplemente un board, un tablero, una pantalla en blanco, que yo comparto pantalla y si estáis en la reunión, todos podéis escribir ahí a la vez, con lo cual, es muy cómodo. Luego, ¿qué utilizo yo mucho? Mural, comparto pantalla y todos podemos poner post-its a la vez y demás. En Mural puedes hacer muchas dinámicas que te puedes trabajar, también hay plantillas y se hace más apetecible, Mural tiene muchas funcionalidades y de verdad que es muy intuitivo. Yo debo reconocer que antes era más de Miro, de hecho, cuando escribí el libro hablé mucho de Miro, pero llevo el último año trabajando más con Mural, también porque las organizaciones es lo que más utilizan. Luego, también empleo mucho Mentimeter, es una aplicación en la que puedes pones una pregunta y sale un código, entonces todo el mundo se mete con el móvil o con el ordenador, pone el código y responde. Puedes ponerlo en función que salga lluvia de ideas, puedes hacer como una votación, tú pones una pregunta y dices cuál “es vuestro color preferido, rojo, verde, azul, amarillo” para que ellos voten. Hay un montón de funcionalidades. Por último, Mindmeister, que es para hacer mapas mentales, también es muy chula, para crear, hacer lluvia de ideas y demás, es muy útil. Yo que os sugiero que elijáis uno o dos y empecéis con ellas, probéis, que funcionan ¡bien!, que no, ¡probáis otra!

Como os digo, esto ayuda mucho crear cohesión en el equipo, a trabajar de manera colaborativa, a que todo el mundo participe, porque una de las cosas que tienen estas herramientas es que todo el mundo puede participar. Y también si hay un moderador que siempre es interesante que haya, o ese dinamizador de las reuniones, es interesante que se vaya fijando si todas las personas participan. Si hay alguien más tímido, estas herramientas son geniales, porque como no hay que hablar, simplemente hay que coger y anotar cosas, funcionan mucho.

Espero que lo pongáis en marcha, que os ayude, cualquier duda aquí me tenéis, y si te gusta, ¡comparte!

Cristina González Manzano

Consultora de Talento. 

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach. CoP Management 3.0

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Os cuento qué son los acuerdos de equipo (working agreements) y os dejo un ejemplo que con seguridad os va a ayudar a ver su gran utilidad. ¡Son imprescindibles en cualquier equipo!

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Hoy te vengo a hablar de lo increíble de los acuerdos de equipo (working agreements). Te voy a contar un ejemplo de acuerdos de equipo que establecí hace un año en una organización. Era un equipo de finanzas de una empresa del sector industrial, 6 personas incluido el responsable. Permitirme que cambie el nombre de los integrantes del equipo para mantener su confidencialidad.

Estos acuerdos se establecieron para que el equipo fuera más ágiles en su día a día y os garantizo que fue increíble lo que ayudó al equipo en su eficiencia.

Algo que se suele hacer, aunque no siempre, es poner un nombre al equipo, tratamos de darle entidad al grupo y poco a poco configurar y crear sentimiento y espíritu de equipo. En este caso el equipo se llamó NEANDERTAL FUTURO. Creo que solo con el nombre ya intuimos muchas cosas ¿no? ☺️

Comenzamos estableciendo los valores, que fueron: pasión, ilusión, gratitud y honestidad. Establecimos qué era pasión para ellos, ilusión, gratitud y honestidad. Recordemos que una misma palabra puede ser entendida de muchas formas por cada persona y tenemos que alinearnos y entender todos lo mismo.

Roles y responsabilidades. Las establecimos y anotamos cuáles eran de cada persona, siempre indicando que existe corresponsabilidad por parte de los miembros del equipo y si yo termino mi trabajo o cualquier compañero necesita ayuda, la vamos a prestar independientemente de que lo que vaya a hacer no sea mi responsabilidad directa. ¡Esto fundamental!

Objetivos del equipo. Revisamos los objetivos de la organización que dejamos anotado solo por recordarlo, luego los objetivos generales del equipo y luego cada uno indicó cuáles eran los suyos a nivel individual. Buscamos la transparencia y la ayuda de cualquier miembro. Si por ejemplo uno de mis objetivos individuales es mejorar con SAP y hay alguien en el equipo que es muy bueno, esa persona puede ayudarme, darme apoyo y hacer mentorías conmigo.

Una vez establecimos esto primero, luego fuimos comentando varios puntos como son:

• – Para las buenas prácticas, se crea un documento compartido word en el que cada persona se compromete a anotar la cosas/tareas buenas, que le funcionan y cuáles no le han funcionado, no hay que detallar demasiado, sí poner el nombre al lado de la buena práctica por si algún día alguien lee alguna, tiene dudas, saber a quién referirse. Se trata de poner cosas tipo: “fue genial trabajar con el proveedor X (Luis)” o “cuidado con el proveedor X, al final de mes no me entregó a tiempo los informes y me dijo que faltaba un papel nuestro (Luis)”. Consiste en indicar cosas relevantes para los miembros del equipo que les puedan ayudar.

• – Se determina que vamos a usar Planner y se especifica qué es lo que vamos a escribir, si requisitos o tareas y se acuerda que requisitos y se dice que los requisitos conllevan realizar tareas que nos llevan entre 1 semana y 15 días. Si son tareas más pequeñas se agrupan en una que se llame “NOMBRE PERSONA EQUIPO_gestión”.

• – También se acuerda que utilizaremos mensajería Teams para temas urgentes y entre todos determinamos que es la urgencia. En este caso se dijo que son temas que si no se resuelven justo en ese momento bloquean poder avanzar con un tema importante.

• – Como la empresa permite 2 días de teletrabajo y no todo el equipo puede coincidir trabajando – desde casa, en un documento adjunto establecimos los días que cada uno seleccionaron para teletrabajar el 2023.

• – Además, como el horario de trabajo es flexible de 7.30 a 19.30h, cada uno elige cuándo trabajar, pero si se teletrabaja, siempre se ha de estar disponible en las siguientes franjas horarias: de 10 a 13h para reuniones. De no poder, se ha de avisar al equipo.

• – Por otro lado, si alguien se ausenta durante mucho tiempo (más de 1 hora) del puesto de trabajo, estemos o no teletrabajando, no hay problema, pero deberemos avisar al equipo.

• – Se determina también que el tercer jueves de cada mes comeremos juntos. Cada mes una persona del equipo elige el lugar para comer. Se pagará con el dinero del equipo.

• – Algo clave y muy importante. Si alguien se encuentra mal por algo relativo a algún compañero o forma de hacer o gestionar, tiene OBLIGACIÓN de comunicarlo al equipo y dar feedback sobre qué le sucede para buscar juntos una solución. Si el problema es con alguien en concreto, hablará con ese alguien y tratarán de llegar a un acuerdo o solventar la situación. Si no es posible, se comentará a Luis o a Cris y se buscará una alternativa conjunta (en este caso a mí me contrataron para formarles en agilidad y ayudarles a dar los primeros pasos hacía una cultura ágil, de ahí que yo salga aquí).

• – Otro punto que me interesaba tratar era el reconocimiento. Esto es algo que no era frecuente en el equipo y se decidió conjuntamente hacer Kudo Box pero ¡a su manera! Ahí os dejo el link para que podáis ver en qué consiste si no lo conocéis y por supuesto, siempre lo podéis adaptar a vuestro contexto y necesidad.

• – Para tomar decisiones conjuntamente sobre temas en los que hubiera que debatir, emplearemos MURAL, la herramienta de co-creración (estará disponible en noviembre) de la que ya he hablado en otra ocasión y os dejo el link. Muy crear y reflexionar en equipo.

• – Se acuerda además que las reuniones grupales de seguimientos serán moderadas cada vez por un integrante del equipo diferente. Empieza Ane, sigue Julián, María, Luis, Laura y Fernando.

• – Las reuniones que se harán serán: 3 veces a la semana una reunión para ver qué tal va cada persona del equipo y cómo lo lleva, no durará más de 20 min. Y cada 15 días habrá una reunión de revisión y una retrospectiva (os dejo link a un post sobre cómo hago estas reuniones, es un ejemplo). Por recordarlo, en la de revisión se revisa el trabajo que están haciendo los integrantes del equipo y en la retrospectiva cómo está trabajando el equipo y en esta es donde yo entro en juego con diversas dinámicas para ayudarles a reflexionar y a mejorar “como equipo” insisto.

Hay que decir también que este documento lo revisamos cada mes por si hay algo que cambiar y es fantástico por si alguien nuevo se incorpora al equipo. Se le entrega y se le pide que lo lea y si tiene dudas o quiere cambiar o modificar algo, lo puede decir sin problema para hablarlo y ver si es algo aceptado por el resto. Importante decir que para estos acuerdos a mí me gusta, si utilizamos Planner, que estén en la primera columna y si se prefiere aparte, en un documento compartido que siempre esté visible para todos.

Bueno, como ves hay muchas cosas de la que hablar y esto es solo un ejemplo. Cada equipo es un mundo y los acuerdos son muy diversos. Anímate y pruébalo con tu equipo, seas o no el responsable, ¡proponlo! Os ayudará muchísimo en la eficiencia ya que todas las reglas están claras, sabemos qué se espera de nosotros y cómo tenemos que hacer.

Espero que lo hayas disfrutado, si tienes cualquier duda, aquí me tienes y si te gusta, ¡comparte!

Cristina González Manzano

Consultora de Talento. 

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En este post te cuento cómo puedes cambiar de profesión si es lo que realmente quieres.

¡Espero que te ayude!

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? vengo a hablarte de reorientación profesional y es que son muchas las personas que me preguntan y muchos los procesos que estoy llevando y que he llevado de gente que me dice: yo no quiero dedicarme a lo que me estoy dedicando ahora mismo toda mi vida, quiero cambiar, cambiar de profesión. Algunos son cambios más drásticos, otros menos drásticos y me preguntan: ¿tú crees que esto se puede, esto es posible? A ver, yo siempre digo, sí es posible, lo que pasa es que tenemos que seguir algunos pasos y cambiar algunas cosas. Entonces, desgraciadamente, y esto siempre me gusta contarlo porque se lo digo a todos, es verdad que en España es complicado, si toda mi trayectoria he trabajado de analista y ahora quiero ser profesor, pues sí que es cierto que no siempre te dan la oportunidad de una manera tan fácil porque, deducen de manera errónea, que, si nunca lo has hecho, no vas a hacerlo correctamente.

Entonces, ¿de qué se trata?, ¿cómo podemos empezar? Pues os cuento, mira, lo primero que hacemos siempre es revisar el currículum y tenemos que buscar en las funciones que estamos haciendo actualmente qué es lo más parecido hacia lo que yo me quiero dedicar. Si trabajamos una empresa y yo quiero ser profesor, por poneros un ejemplo, porque me ha pasado muchas veces, podemos hablar de hablar en público, de hacer presentaciones, de todo lo que sea hablar hacia otras personas. Entonces, lo primero sería eso, revisar todas las funciones que yo hago en mi día a día, cuáles de ellas están más enfocadas hacia la nueva profesión, por decir así, que yo quiero tener.

Entonces, esto conlleva un tiempo, tenéis que sentaros y que analizar vuestras funciones. A veces necesitáis ayuda externa, es normal porque llega un momento que a veces te bloqueas también necesitas otros puntos de vista, podéis hablarlo con gente que consideréis relevante, amigos, conocidos, gente que os pueda echar una mano. Entonces, una vez que ya tenemos el currículum lo más adaptado posible, igual que LinkedIn, la idea es que nos tenemos que poner en búsqueda activa, búsqueda activa a tope. Entonces, en este punto tenemos tirar mucho de esa red de contactos, de ese networking, de hecho, os voy a dejar algunos links a post y a video post y demás relacionados con la búsqueda de empleo y relacionados con el tema de hacer networking, porque es muy importante en esta fase. De hecho, si yo no tengo una buena red de contactos, cuando yo me lanzo a hacer estas cosas, de repente es más complejo, en cambio, si yo ya he ido trabajando esa red de contactos, lo voy a tener más fácil.

La red de contactos y por supuesto también empezar a ver por internet, hablamos de LinkedIn, hablamos de Indeed, hablamos de empezar a ver qué se está moviendo en el mercado, pero bien es cierto que para determinados puestos en los que vamos a hacer un cambio radical o bastante radical, la red de contactos es muy importante. Si me dices: es que yo no tengo red de contactos. Bueno, pues con LinkedIn puedes crearte tu red de contactos. Os cuento lo que a mí me funciona, me ha funcionado y también un poco en qué medida me ha funcionado.

Cuando quiero contactar con nuevas personas o acercarme a nuevos clientes y demás, yo escribo como a 100 y la respuesta positiva es como un 5%. Podéis pensar que son muchas personas, pero no os preocupéis, si os marcáis escribir al día a 15 personas, en menos de 10 días ya habéis escrito a 100, lo que implica que algún tipo de respuesta vais a tener. Además, seguramente que los que me estéis escuchando tenéis buenos perfiles, con lo cual no es lo mismo cuando alguien que acaba de salir de la universidad escribe a 100 contactos en LinkedIn, que cuando vosotros ya con una cierta experiencia escribís a 100 contactos.

En ese mensaje, lo que tenemos que transmitir es un mensaje conceso, breve, directo, en el que simplemente explicamos algo como “actualmente estoy buscando oportunidades en el sector XX, en el área XXX. Para posiciones de este tipo creo que mi perfil puede ser interesante, si consideras que podemos comentar, me dices. Un saludo y datos de contacto”. Algo muy breve, muy conciso y muy directo, porque además LinkedIn también es una red que aunque sea profesional es bastante fresca, bastante amigable. Preparamos ese mensaje y lo vamos enviando, cambiando el nombre de las personas. Como os digo mínimo a 100 pero no hay que parar, es decir, envías a 100, ya tienes cinco posibilidades y sigues enviándolo a a más gente y yo os aseguro sin ningún tipo de duda, que lo podéis conseguir. De lo que se trata es de que propongáis un café online, os vais conociendo y eso sí, esto es un paso a paso y un a largo plazo, no puede ser algo de quiero conseguirlo ya, sino que tenemos que establecer un plan, poco a poco, primero cambiamos el currículum, cambiamos LinkedIn, empezamos a crear contactos en LinkedIn, normalmente sí que se pueden ir seis, ocho meses e incluso más, yo prefiero decir los meses, porque a veces parece que todo se puede conseguir, y no digo que no, se puede conseguir, pero a base de esfuerzo y constancia, eso sí, lo podéis lograr, no me cabe ninguna duda.

Si tenéis cualquier cuestión o me queréis preguntar algo, sabéis que estoy a vuestra entera disposición, espero que os ayude.

Y ya sabes, si te gusta ¡comparte!

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Cristina González Manzano

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En este post te cuento cómo realizo las retrospectivas con equipos.

¡Espero que te ayude!