Hola, ¿qué tal?, ¿cómo estás?, hoy te vengo a hablar de RRHH. Alguna vez has pensado: “¿para qué hacen tantas encuestas si luego no pasa nada?” o “¿por qué RRHH sigue mandando newsletters que nadie lee… y esperan que eso motive a la gente?”
Si te has hecho estas preguntas, no estás solo y ojo, IMPORTANTE, esto no va de criticar por criticar, sino de poner sobre la mesa lo que muchos piensan y pocos se atreven a decir.
Hoy te voy a contar:
– Las prácticas de RRHH que no están funcionando (al menos en las empresas con las que yo he colaborado y colaboro y te seguro que no son pocas) aunque se hagan con buena intención.
– Qué efecto tienen en los equipos y los líderes.
– Y qué cosas sí hacen bien algunos departamentos de RRHH para generar impacto real.
Mi idea es ayudar a que RRHH evolucione, no señalar con el dedo. Porque si queremos mejorar la cultura y el clima de las organizaciones, necesitamos hablar claro y tomar acción.
En este vídeo te voy a contar:
– 3 prácticas de RRHH que no están funcionando y por qué.
– Cómo estas prácticas impactan directamente en el día a día de los equipos.
– 3 buenas prácticas que sí están ayudando a mejorar el compromiso y la comunicación interna.
Vamos a por las prácticas que no funcionan:
Primera práctica errónea: Hacer encuestas y no comunicar qué se hace con ellas
Os cuento una situación real, como siempre sin nombres. Una empresa de más de 650 empleados lanza una gran encuesta anual para identificar cómo está el clima laboral. La gente participa, aporta, señala puntos clave, pero luego nadie sabe qué se hizo con esos resultados.
Esto genera frustración, desconfianza y sobre todo, desconexión con RRHH. Sienten que hacen estas encuestas porque las tienen y que ahí se queda todo.
Mi experiencia es que esto sucede porque a veces RRHH sí toma medidas, pero no las comunica de forma clara ni concreta. La percepción es: “No ha servido de nada”.
Sugerencia para RRHH: si haces una encuesta, comprométete a comunicar 3 cosas: qué ha salido, qué decisiones se han tomado gracias a la encuesta y qué cosas no se van a cambiar.
La transparencia fideliza, pero además nos da credibilidad y esto es clave.
Vamos a por la segunda práctica errónea: Usar canales de comunicación que no funcionan.
Este ejemplo podría valer para muchísimas empresas con las que he trabajado. RRHH comunica noticias a través de la newsletter interna todas las semanas a través de la intranet o si no manda noticias a través de la newsletter, escribe a través de la intranet. Sin embargo, cuando preguntas a las personas, te dicen que eso nadie apenas lo mira o como mucho, de vez en cuando.
¿Qué ocurre? Se genera una burbuja. RRHH cree que está comunicando, pero el mensaje no está llegando. Entiendo que la intranet tenga que se el canal de comunicación con el empleado, pero y ¿si el empleado no lo usa por mucho que se diga que tiene que ser el canal oficial? Aquí me estoy metiendo en un lío grande, pero siempre me pregunto qué se puede hacer para escuchar más activamente a nuestro cliente interno y ofrecerle lo que sí vaya a tener impacto en él y que por ende, eso nos repercuta a nosotros de RRHH.
Yo propongo una solución a ver qué te parece: preguntar directamente a los equipos qué canal prefieren para este tipo de comunicaciones y si el canal actual no es el elegido, cámbialo. No es un fallo, es adaptarse. Queremos desde RRHH que las personas se adapten a las normas de uso, ok, sí, pero si son cientos de personas las que lo rechazan, igual tenemos que pelear nosotros el cambio de canal, en este caso. Y digo pelear porque a lo mejor tenemos alguien por arriba que nos está presionando para usar la intranet, lo sé, a esto también me he enfrentado y en muchas ocasiones se logran cambios.
Vamos a la práctica errónea número 3: Hacer acciones “de moda” que no responden a una necesidad real.
Pongo un ejemplo de una empresa de un pueblo de Extremadura que me llamó muchísimo la atención. Desde RRHH se decidió poner en lugar de 1 día de teletrabajo, 3 días, pensando que las personas estarían muy satisfechas de esta decisión ya que les permitía tener una mayor conciliación y disponibilidad de su tiempo de ocio. Curiosamente, esto está muy bien para empresas que se ubican en ciudades grandes donde la gente tarda horas en desplazarse a sus puestos de trabajo. Sin embargo, aquí la gente se revolucionó porque nos dijo que ellos no querían teletrabajo, que estaban a 5 minutos de su casa andando y que ir a la oficina para ellos no era un problema, que lo que les gustaría sería disponer de más salas para reuniones y de una cocina más grande para comer más a gusto. Esto fue tal cual.
Yo me quedé sorprendida y pensé, claro, si es que se establecen medidas pero no con un diagnóstico previo y lo que empieza con buena intención acaba generando rechazo.
¿Mi sugerencia?: Primero, diagnósticar y luego tomar acción. Preguntar, escuchar y cocrear, esta fantástica palabra que ahora tanto se emplea. Entre todos salen las mejores soluciones.
Y ahora, vamos a las buenas prácticas, que también las hay:
Por ejemplo, cuando RRHH que se alía con los mandos intermedios
Cuando RRHH trabaja de la mano con los líderes de equipo, los cambios bajan bien.
Se evita el clásico: “Esto lo ha decidido RRHH y no sabemos por qué”. Los líderes tienen información suficiente para trasladar a su equipo y convencerles de forma objetiva de lo que se tenga que realizar.
Recuerda: forma a los mandos en cómo comunicar los cambios y conviértelos en embajadores, no en meros transmisores.
Buena práctica 2: Microformatos en lugar de “formatazos”
Equipos que tienen 60 minutos de formación práctica por semana, en formato podcast, vídeos cortos o formación síncrona con un formador o formadora interno o externo. Esto funciona mejor que mandar a todos 2-3 días a un curso que luego nadie aplica porque se ha dado tanta información en tan poco tiempo que las personas no somos capaces de interiorizar para luego aplicarlo.
Este tipo de microformatos son mucho más digestibles, se adaptan mejor al ritmo real de los equipos, generan continuidad y todo esto ayuda a que lo impartido sea sostenible en el tiempo y se aplique en el día a día.
Y vamos a por la tercera buena práctica: RRHH mide lo que importa y lo comparte
Medir no solo clima o rotación, sino cosas como ¿cuánto se están usando las herramientas de desarrollo? ¿qué feedback real reciben las acciones de comunicación? ¿qué impacto real tuvo X programa?
Y lo más importante: compartir estas respuestas internamente para que la organización sienta que las cosas no se hacen porque sí, sino con sentido y dirección.
En resumen:
Lo que no funciona:
– Hacer encuestas sin cerrar el ciclo.
– Usar canales de comunicación que no llegan.
– Implantar acciones sin entender la necesidad real de los equipos.
Lo que sí funciona:
– Trabajar en tándem con los líderes.
– Apostar por contenidos prácticos y digeribles.
– Medir con criterio y compartir los resultados.
Si RRHH quiere ser un agente real de transformación, tiene que dejar de hablar “para la foto” y empezar a actuar para la realidad. Que conste que muchos departamentos de RRHH son plenamente conscientes de esto y estás trabajando muy duro para cambiar su percepción en los equipos.
¿Cuál es tu opinión sobre el departamento de RRHH? Y si eres de RRHH me interesa aún más si cabe tu opinión.
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Cristina González Manzano
Facilito que líderes y equipos trabajen con foco, agilidad y resultados
Consultora de Talento. Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach. CoP Management 3.0. HCMP.
