Hola, ¿qué tal?, ¿cómo estás? hoy te vengo a contar qué hacen los líderes queconsiguen que su equipo funcione (y qué hacen los que no) ¿Tienes la sensación de que tu equipo podría rendir mucho más pero no sabes qué estás haciendo mal? ¿Sientes que trabajas más que nadie pero aún así no se mueven solos si tú no estás encima?

Quédate, porque hoy te voy a contar qué hacen los líderes que consiguen equipos que funcionan de verdad y también qué hábitos tienen los que no logran que su equipo despegue. Algo que suelo hacer es apuntarme cosas que voy viendo, y esto lo llevo haciendo años, en los líderes que lo hacen muy bien y también me apunto cosas de otros que no lo hacen tan bien y he pensado que contaros algunos de estos aprendizajes os puede ayudar mucho.

Vamos a ver casos reales, situaciones que seguramente te suenen y seguro que vas a poder aplicar algunos aprendizajes desde ya, sin fórmulas mágicas ni teorías vacías, todo llevado a la realidad de tu día día.

En este vídeo vas a ver dos tipos de casos reales:

– De líderes que han conseguido equipos autónomos, alineados y comprometidos.
– Y de líderes que, sin saberlo, estaban frenando el rendimiento de su equipo.

Vamos a ver qué hacían, cómo actuaban en situaciones clave y qué puedes hacer tú diferente para conseguir mejores resultados sin tener que controlarlo todo.

Te adelanto que me invento los nombres de las personas y solo hablo del sector de la organización.

Caso 1: El líder que confía… y recoge los frutos

María lidera un equipo de 8 personas en una empresa internacional del sector tecnológico. Cuando llegó, había mucho caos y desorganización.

En lugar de imponer control desde el principio, se centró en hacer preguntas potentes, clarificar roles y dejar espacio para proponer. Dejó que el equipo hablara y diera su opinión.

Resultado: en 3 meses, el equipo empezó a tomar decisiones sin depender de ella. Se redujeron los errores y aumentó la implicación.

 ¿Qué hizo bien María?
 No intentó ser la salvadora. Apostó por el proceso, confió en el equipo y se posicionó como facilitadora de recursos, como guía y no como jefa directiva.

Caso 2: El líder que cree que liderar es estar en todo

Carlos lleva años como jefe de proyectos en una consultora, también internacional. Su equipo lo respeta, pero todo pasa por él. Revisa cada correo, de hecho pide estar en copia de cada correo que se envía a un cliente, corrige cada presentación, da instrucciones por Teams a todas horas.

Resultado: El equipo actúa por inercia. Espera órdenes. Y cuando él no está, todo se ralentiza.

¿Qué podría hacer diferente Carlos?
Aprender a delegar con confianza, crear un sistema de toma de decisiones claro y definir expectativas desde el inicio. Porque el control excesivo genera dependencia. Y eso mata la proactividad y el compromiso de los equipos.

Caso 3: La líder que da feedback claro y humano

Laura gestiona un equipo remoto. Al principio, tenía miedo de parecer “dura” y evitaba dar feedback directo. Esto provocó que se generasen malentendidos y resentimientos silenciosos, vamos, que todos estaban enfadados, pero nadie decía nada.

Tras unas semanas, Laura aprendió a usar una estructura concreta de feedback que le ayudó enormemente en la comunicación con su equipo. Te dejó aquí un par de links sobre feedback que seguro que te interesan. Primero y segundo.

Resultado de la acción de Laura: hoy el equipo valora su claridad, sabe a qué atenerse y agradece que se les diga la verdad con respeto. También trabajamos el aprender a recibir feedback con todo el equipo, esto también ayudó a cómo hoy ven esta herramienta tan poderosa.

¿Qué aprendió Laura?
 Que ser clara no es ser dura. Y que un buen líder no evita las conversaciones difíciles, las entrena.

Caso 4: El líder que no se comunica y su equipo se inventa la historia

Pedro dirige un equipo técnico en una empresa en crecimiento. Es muy competente, pero tiende a “encerrarse” cuando hay presión. Durante una reestructuración interna, no dijo nada a su equipo porque “aún no había información clara”.

Resultado: en dos semanas ya circulaban rumores de que iban a haber despidos, había tensión en el ambiente y varios miembros del equipo empezaron a actualizar su LinkedIn.

 ¿Qué pasó aquí?
Pues que cuando no comunicas, tu equipo se inventa lo que cree que está pasando. El silencio genera ansiedad y desconfianza y las personas por naturaleza, empezamos a inferir, a crear cosas en nuestra cabeza que a pesar de que puedan no ser ciertas, nos agobian y no nos hacen estar bien.

¿Qué podría haber hecho Pedro?
Compartir lo que sabía (aunque fuera poco o a grandes rasgos) con su equipo. Explicar lo que NOsabía también y abrir espacio para preguntas. La transparencia no es tener todas las respuestas, es mostrar que no estás ocultando nada y esto es muy valorado por las personas.

Como has visto, hay patrones que se repiten en los líderes que logran equipos que funcionan:

– Confían y dan autonomía en lugar de controlar.
– Definen expectativas con claridad.
– No evitan el feedback: lo convierten en algo útil y constante.

– Comunican y son transparentes con su equipo.

Si aplicas esto en tu día a día, vas a notar cómo poco a poco, tu equipo empieza a moverse solo, toma más iniciativa y trabaja con menos fricción.

¿Te has sentido identificado con alguno de estos casos?
Cuéntamelo en comentarios o escríbeme directamente y te ayudo en lo que necesites.

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Cristina González Manzano

Facilito que líderes y equipos trabajen con foco, agilidad y resultados

Consultora de Talento. Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach. CoP Management 3.0. HCMP.

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