Blog - DATE el PLACER de SEGUIR APRENDIENDO

9May, 2023

Marca personal para la búsqueda de empleo. Parte 2

Sobre qué hablamos:

Cómo utilizar los resultados del ejercicio de la Ventana de Johari.
Entender la marca personal en la búsqueda de empleo.
Aprender a definir mi perfil profesional gracias a lo anterior.

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. Hoy vamos a seguir hablando de la Ventana de Johari y de marca personal enfocada en la búsqueda de empleo. Con la Ventana de Johari lo que hemos descubierto son algunos aspectos nuestros que desconocíamos, pueden ser puntos fuertes o puntos de mejora. Con los puntos fuertes hemos descubierto cuáles son las características que definen nuestra marca personal y con los puntos de mejora hemos identificado las cosas que tenemos que trabajar para mejorar. Por ello, te animo a que, para los puntos de mejora que hayas identificado, te establezcan un plan de acción para mejorarlos, te dejo aquí el post que hablamos sobre objetivos y cómo marcarnos un plan de acción.

Y por otro lado, te sugiero que utilices los puntos fuertes que has identificado con el ejercicio de la Ventana de Johari para definir aún más tu marca personal y potenciar los aspectos que los demás ven que te caracterizan positivamente. Ligado esto a la marca personal para la búsqueda de empleo, es importante definir cuál es nuestro objetivo, qué estoy buscando, qué puesto quiero encontrar, en qué áreas o departamentos. Sucede que hay gente con currículums muy variados, que ha trabajado en ventas, luego en marketing, luego como administrativo y es muy difícil saber dónde ubicarle, en qué puesto. Por esto, trata de poner debajo de tu nombre las palabras clave que identifican tu perfil y luego, en el “perfil profesional”, un apartado que en CV se pone después o debajo de los datos de contacto, explica qué tienes tú por lo que la empresa puede necesitarte, aquí hablamos de características que hemos identificado con el ejercicio de la Ventana de Johari, hablamos de tu marca personal, lo que te caracteriza.

Os pongo mi propio ejemplo:

Emprendedora con pasión. Diseñar, crear, idear nuevos proyectos, mejorar metodologías…¡me apasiona! Además, la formación continua es uno de mis mayores compromisos, aprender cada día es una de mis máximas.

Siempre dispuesta a establecer nuevas y fructíferas colaboraciones. Me encanta trabajar con personas, ayudarles a crecer, desarrollarse y apoyarles en lo que esté en mi mano. Esta fue una de las ideas por las que comencé en Recursos Humanos, sigo con ella y siempre seguiré porque para mí, ésta es la esencia de mi trabajo.

Además, te dejo el blog que inicié hace unos años con el objetivo de ayudar a personas a encontrar o cambiar de empleo y mejorar en sus habilidades. Además, desde hace un par de años también hablo de temas sobre agilidad (agile). En el blog puedes descubrir de qué se trata:

Algo muy especial es el libro que he publicado sobre el último tema que hablo en mi blog, la agilidad, y que se llama «¡Sí a la AGILIDAD! Descubre las claves para convertirte en un profesional ágil y ¡súmale Kanban y Scrum!». Con él espero animar a personas ajenas a este concepto a conocerlo, entenderlo y animarse a ponerlo en práctica en su día a día.

En España: amzn.to/3rIO6ht
Fuera: amzn.to/3MiGXxA

Por último comparto la frase que me acompaña desde hace ya más de doce años y la cual, desde entonces, me identifica:

«Si has construido castillos en el aire, tu trabajo no se pierde; ahora coloca las bases debajo de ellos.» George Bernard Shaw.

Esto es parte del “Sobre mí” de LinkedIn.

Así dejamos claro hacia dónde yo voy y lo que busco tanto para los seleccionadores como de cara a mostrarme en la red y mostrar mi marca personal, por lo que yo destaco. Para conseguir estas palabras y este párrafo dedícale tiempo, no es algo que salga a la primera, tienes que invertir unos cuantos minutos, es posible que alguna hora, para que quede lo mejor posible. Si tienes cualquier duda, por favor, contáctame.

Espero que te haya resultado interesante y ya sabes, si te gusta ¡comparte!

Post: Márcate OBJETIVOS ¡A POR ELLOS!: https://www.cristinagmanzano.com/marcate-objetivos-a-por-ellos/

Post. Marca personal para la búsqueda de empleo. Parte 1: https://www.cristinagmanzano.com/marca-personal-para-la-busqueda-de-empleo-parte-1/

Post: CV vs LINKEDIN y Mi MARCA Personal… ¡Indispensable!. https://www.cristinagmanzano.com/cv-vs-linkedin-y-mi-marca-personal/

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Headhunting I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

10Abr, 2023

Cómo buscar empleo en LINKEDIN; mucho más que el apartado de «empleos»

Sobre qué hablamos:

Cómo agregar a gente interesante a la red.
Emplear el apartado de “empleos” (“Jobs”).
Aumentar la visibilidad y presencial. SSI (Social Sellling Index).

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. En este caso vamos a hablar de LinkedIn para la búsqueda de empleo. Como hemos comentado en otras ocasiones, no solo es el apartado de buscar “empleo”, es muchísimo más. De hecho, LinkedIn tiene toda una estrategia que luego se agrega al plan de búsqueda. ¿Cómo empezamos?

Por un lado, vamos a buscar contactos interesantes como pueden ser directores de departamentos, headhunters, recruiters, consultores de selección, puede ser seleccionadores, quedaros con todas estas palabras. Se trata de ir buscando por cada una de ellas, vais a encontrar muchísima gente que que podéis agregar y que puede ser muy útil tener en vuestra base de datos de LinkedIn. Para agregar a gente es importante “agregar nota”. Si pincháis en “conectar” os aparece “agregar nota” y si la añadís aumentáis mucho las posibilidades de que os acepten, sobre todo aquellas personas que tengáis muy poquitos contactos, todos queremos tener a personas con cantidad de contactos (de calidad) porque eso es lo que nos garantiza tener una buena red.

Luego, para saber quiénes me han aceptado tengo que pinchar en “contactos” y arriba pone “agregados recientemente”, ahí veis cuáles son los últimos que os han agregado. Os animo a que anotéis al último que habéis escrito para que así sepáis cuáles han sido los nuevos qué os han aceptado. Y una vez que ya veis los que os han aceptado, empezáis a escribir a los nuevos un mensajito muy breve y siempre sin incluir el currículum diciendo algo como: “actualmente me encuentro en búsqueda de un nuevo proyecto y me gustaría que nos pudiéramos tomar un café online para valorar opciones de colaboración”. Como veis aquí os vais a tomar muchísimos cafés, al final lo que generas es una red también de networking, no solo que sirve para tema de búsqueda de empleo. Escribes normalmente a 100 y te responde un 5% y del 5% te puedes tomar dos cafés, pero ten en cuenta que esos dos cafés te van a ayudar mucho y si fidelizas a las personas, pueden ser unos contactos que te duren en el tiempo y os ayudéis mutuamente. Si escribes a headhunters, en función de tu perfil, también vas a tener una mayor respuesta, dado que los headhunters les interesa tener en su base de datos a contactos interesantes.

Por otro lado, tenemos el apartado de Jobs (“empleos”). Ahí vamos a ir buscando con las palabras claves como ya hemos comentado, os dejaré el link para que podáis revisar ese post. Luego, hay otra parte que está muy ligada a la marca personal yo te lo sugiero realizar cuando estés en busca de empleo y que también después, no solo durante este tiempo de búsqueda. Se trata de darte visibilidad dentro de la red para que esos headhunters y también esos directores de esas áreas y demás, puedan verte, puedan ver cómo eres y para ello hay que estar activo en la red.

Tienes que compartir información, comentar posts de otras personas, aquí lo que necesitamos es un SSI (Social Selling Index) de 50, eso sería maravilloso y que lo mantengáis porque con ello vais a tener cierto posicionamiento y cierta visibilidad en la red.

Recuerda que igual que estamos activos en WhatsApp podemos estar activos en LinkedIn.

Cualquier duda, me escribís. Espero que os haya resultado interesante y ya sabes, si te gusta, ¡comparte!

SSI: https://business.linkedin.com/sales-solutions/social-selling/the -social-selling-index-ssi

Pincha en “Get your score free” y comprueba cuál es tu SSI.

Post: Perfeccionando la búsqueda de ofertas. Mis KEYWORDS. https://www.cristinagmanzano.com/perfeccionando-la-busqueda-de-ofertas/

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Headhunting I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

6Mar, 2023

Descubre la Programación Neurolingüística (PNL) y los Sistemas Representacionales. Parte 2

Sobre qué hablamos:

Conectando con los demás al comprender mi propio sistema representacional.
Técnica del acompasamiento.

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. Seguimos hablando de PNL, en este habéis trabajado, como os pedí, en identificar cuál es vuestro sistema representacional predominante, que puede ser, recordemos: visual auditivo o kinestésico, para ver cómo conecto yo con el otro. Si, por ejemplo, mi sistema visual es el que más me caracteriza, como os dije, mi círculo más cercano tiende a ser como yo, me suelo sentir más cómoda con personas que gesticulan, que hablan rápido, al final son personas tienen un sistema representacional predominante como el mío.

Piensa que tendemos a conectar más con lo que son más afines a nosotros. Sin embargo, en esta vida tengo que conectar con muchísimas más personas y si yo identificó cómo es la persona que tengo al lado, eso me va a ayudar a conectar con ella. Si yo, por ejemplo, tengo una persona delante mía que habla muy lento y yo hablo súper rápido, va a ser muy difícil que conectemos.

Por esto, no es el otro el que va a cambiar, tengo que ser yo el que me voy a adaptar a ella, a la otra persona. Si tengo a una persona delante veo este comportamiento de hablar lento, ya identifico que como yo no es, por lo que me voy a adaptar y lo que hago es que a lo mejor puedo hablar más despacio o puedo tratar también de gesticular menos. Esta parte de gesticular menos, los que seáis muy visuales, como yo, a lo mejor os cuesta mucho. ¿Qué hago yo para apoyarme y corregirla? Unas veces me sujeto las manos, por así decirlo, y ya sé que de ahí no se mueven y otras muchas veces cojo un boli y lo tengo en la mano y las muevo mientras tenga el boli en ellas. Nos apoyamos en truquitos. Si por ejemplo, nos encontramos una persona kinestésica que habla muy lento, que eso a mí me ha pasado y a los visuales es lo que más nos cuesta porque nosotros tendemos a hablar muy rápido, tenemos que hacer un esfuerzo bastante grande para tratar de conectar con estas personas, pero os seguro que si esto lo ponemos en práctica y al final tratamos de, para conectar más con el otro, hablar más rápido, hablar más lento, gesticular menos, etc., vais a notar la diferencia estoy segurísima.

Espero que escribáis y me lo contéis, cualquier duda también escribidme, por favor y…espero que os haya resultado interesante y ya sabes, si te gusta ¡comparte!

Link al post Descubre la Programación Neurolingüística (PNL) y los Sistemas Representacionales Parte 1.

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Headhunting I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

14Feb, 2023

La MAGIA de la Programación Neurolingüística (PNL) en la comunicación. Parte 1

13Feb, 2023

Marca personal para la búsqueda de empleo. Parte 1

Sobre qué hablamos:

Entender qué es la marca personal.
Conociéndome para saber qué mostrar. Ventana de Johari.

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. En este caso vamos a hablar de una herramienta que se llama la Ventana de Johari y que a mí me encanta porque sirve para varias cosas, una de ellas es para trabajar el autoconocimiento y otra de ellas es luego trabajar la marca personal. Recordemos que la marca personal es lo que ven los demás de nosotros, lo que perciben. Si yo os digo la palabra “Nadal” ¿qué os viene a la cabeza?, pues seguramente os viene “competición, optimismo, fuerza, energía, esfuerzo…” pues esas son las que hacen la marca personal, lo que habla de nosotros. Ahora vais a entender por qué os digo esto.

Os voy a explicar que es la Ventana de Johari: es un recuadrito (os voy a poner un link debajo para que podáis ver) partido en 4 partes:

1. Una de ellas nos habla de “lo que nosotros conocemos de nosotros mismos y no que la gente también conoce a nosotros” y eso se llama el “área pública”, son las cosas que nosotros conocemos y que la gente también conoce.

2. Luego tenemos otra área que se llama el “área oculta” que es el que “nosotros conocemos de nosotros, pero que la gente no conoce de nosotros” porque es más de nuestra parte íntima, hay ciertas cosas que no las aireas o que no te comportas cien por cien como tú eres fuera del núcleo más íntimo, de pareja o familia, amigos.

3. Además, tenemos otro área que es el “área desconocida” que aquí nos dice que es “lo que nosotros no conocemos de nosotros y que la gente tampoco conoce”, son las cosas que a lo largo de la vida te vas dando cuenta y dices: “anda y como yo no sabía esto de mí” A lo largo de nuestra vida hay cositas que van saliendo y vamos descubriendo.

4. Y por último, tenemos un área que este es el que vamos a trabajar, que se llama el “área ciega” que es el que “nosotros no conocemos de nosotros aunque los demás sí que lo conocen”, porque nosotros lo mostramos pero nosotros aún no hemos tomado conciencia de ello y en este apartado sí que es súper importante empezar a trabajar para conocer qué piensan los demás de mí. Os voy a poner un ejemplo: yo cuando hice este ejercicio de la Ventana de Johari, hace ya como unos 12 años aproximadamente, descubrí que la gente me veía como una persona que inspiraba tranquilidad, paciencia y que estaban cómodos conmigo. Yo pensé: “yo nunca habría dicho de mí que soy una persona paciente”. Entonces pensé: “bueno, esto lo puedo aprovechar, me estoy certificado como coach y me venía bien descubrir esto”.

Además, os digo que es algo que a lo largo de mi carrera me ha ayudado y me está ayudando mucho porque es cierto que cuando estoy en sesiones de uno a uno, one to one, la gente sí que me dice es que inspiro mucha tranquilidad, que se sienten muy cómodos conmigo.

Pues bien, ¿cómo descubrir este área ciega? Os voy a pedir como ejercicio que escribáis al menos a 10 personas de vuestro entorno cercano, personas con las que tengáis confianza, a las que les pidáis que os digan al menos 10 cosas que ven en vosotros. Estas 10 cosas no solo tienen que ser positivas, también pueden ser puntos de mejora porque luego desde ahí se puede trabajar. De hecho, vais a descubrir cosas que os hagan reflexionar. Os animo a que hagáis ejercicio, os pongáis a tope y cualquier duda que tengáis sabéis que me podéis escribir. En siguientes posts seguiremos hablando un poquito más de temas de marca personal, explicando a qué nos ayuda a esto y, por supuesto, habéis visto en este post lo que la ventana de Johari nos ayuda en el autoconocimiento.

Espero que la hayas disfrutado, que os resulte interesante y ya sabes, si te gusta, ¡comparte!

Ventana Johari: https://psicologiaymente.com/social/estilos-relaciones-ventana-johari

Post: CV vs LINKEDIN y Mi MARCA Personal… ¡Indispensable!. https://www.cristinagmanzano.com/cv-vs-linkedin-y-mi-marca-personal/

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Headhunting I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

10Ene, 2023

¡Cómo hacer un EFECTIVO PLAN de BÚSQUEDA de EMPLEO!

Sobre qué hablamos:

Cómo diseñar un plan de búsqueda activa de empleo. Estableciéndolo según las herramientas, recursos y tiempo disponible para buscar.

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. En este caso vamos a hablar del plan de búsqueda. Yo siempre digo que para buscar empleo tienes que tener un plan y hay que seguirlo. Y ¿cómo es un buen plan? lo primero es determinar cuánto tiempo yo voy a dedicar a la búsqueda de empleo. Una búsqueda activa de empleo como tal, sería a partir a partir de las 4h diarias, 4-5 horas. Si tú en este caso tienes una o tienes dos, establécete el tiempo que tengas, eso sí, yo te recomiendo que menos de una hora al día o de 5 a la semana no tengas, porque si no, la búsqueda se puede alargar demasiado. Obviamente se puede alargar en función del puesto que estés buscando, yo siempre digo que puestos más o menos hasta 30.000-35.000€, hasta 40.000€, lo puedes encontrar en menos tiempo y ¿qué es menos tiempo?, 3-6 meses. Los puestos a partir de 40.000€ se suelen tardar más tiempo en encontrar porque hay menos simplemente y al haber menos pues tardas más en encontrarlo porque cuando tu aplicas a una vacante tienes también gente que aplica y lo tenemos un poquito más más difícil. No significa que no vayamos a encontrar, sino que tenemos que ser conscientes que el tiempo se nos va a ampliar. Por esto, en función de la necesidad y de la urgencia que tengáis de encontrar empleo, os recomiendo, os sugiero que dediquéis más o menos tiempo.

Una vez que hemos determinado cuánto tiempo, yo me lo anotaría en una hoja, haría una tablita con los días que voy a buscar, si es de lunes a viernes o de lunes a sábado o lo que sea y qué voy a hacer cada una de esas dos horas, determinar qué recursos yo utilizo para buscar. Digo: “bueno pues yo ahora mismo estoy utilizando LinkedIn, Infojobs e Indeed, que es un buscador” Bien, determina entonces cuánto le vas a dedicar cada día a cada una de estas cosas. Recuerda que LinkedIn es mucho más que el apartado de “Empleos” (“Jobs”). (Te dejo el post al final para que recuerdes cómo buscar empleo en LinkedIn y toda su potencialidad).

Se trata de rellenar la tabla para que cada día cuando te levantes sepas lo que tienes que hacer y no te sientas perdido en ningún momento. (Para buscar en portales de empleo o buscadores, te dejo el post sobre palabras clave que es muy importante y te ayudará).

Si hablamos de perfiles más altos, managers para arriba, de 40.000 a 50.000€ de salario para arriba, ahí tenemos otro tipo de herramientas para buscar, una de ellas sería focalizar más en esa búsqueda a través de LinkedIn de headhunters, porque hay ciertos puestos que están en lo que se llama el “mercado oculto”, es decir, que no se van a publicar en un sitio y que me tienen que conocer, en este caso bien sean headhunters, consultoras, que son las que normalmente reciben estos puestos y luego lo envías, contactan con las personas de su base de datos.

Para cualquier duda ya sabes, escríbeme. Espero que te haya resultado interesante, espero también que te pongas a tope con tu plan de búsqueda, desearte todo lo mejor y si te gusta, ¡comparte!

Posts para recordar:

Retomando la búsqueda de empleo. ¡A por ello!: https://www.cristinagmanzano.com/retomando-la-busqueda-de-empleo-por-ello/

Perfeccionando la búsqueda de ofertas. Mis KEYWORDS: https://www.cristinagmanzano.com/perfeccionando-la-busqueda-de-ofertas/

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Headhunting I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

7Dic, 2022

Management 3.0: Algunas herramientas. Parte 2

Sobre qué hablamos:

Herramientas para aplicar Management 3.0. con los equipos
Kudo box.
Delegation poker.

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. En este caso vamos a seguir hablando de Management 3.0. Os acordáis de que hablamos de Martie y os dije que había algunas herramientas que se podían aplicar con los equipos dentro del Management 3.0. Hoy os voy a hablar de 2 de ellas (en mi libro tenéis éstas y más explicadas, al final os dejo el link por si a alguien le interesa):

Kudo box: es una cajita normalmente muy bonita decorada y al lado se dejan unas tarjetitas, normalmente puede ser en la entrada de la oficina o en algún sitio compartido para que los equipos lo tengan accesible. Se trata de que anoten en esas tarjetitas, felicitaciones a alguna persona, algo bonito que le quieran decir, consiste en agradecer de alguna manera a algún compañero o alguna persona del equipo o también puede ser de otros equipos. Luego esta caja se puede abrir una vez a la semana, yo lo he visto de varias formas bien que se abra una vez a la semana o cada 15 días. Se pone en común, se van revisando las tarjetas y se reparten a las personas correspondientes. Es una manera para motivar a las personas. Bien es cierto que es algo que se tiene que hacer de manera reiterada y se tiene que explicar bien y comunicar porque si no hay una buena comunicación, al final se hace una vez y ahí queda. Por ello, tenemos que estar todos muy comprometidos y explicarlo bien para que sirva como motivación real de los equipos.

Delegation poker: éste me encanta. Lo utilizo mucho tanto en sesiones como con equipos. Es muy útil. Consiste en unas cartas, son 7 cartas, y en cada una de ellas además de haber unas imágenes ponen unas palabras “decir”, “vender”, “consultar”, “acordar”, “aconsejar”, “Preguntar” y “Delegar”. En cada carta una palabra y se trata de que el equipo decida con qué carta nos quedamos para cada tarea propuesta.

Veamos un ejemplo: hay que acordar quién va a decidir los días de vacaciones y para ello vamos a aplicar esta técnica. Se trata de tomar la decisión de manera conjunta, todo el equipo. Se reparten las cartas, cada persona del equipo tiene las 7 cartas y se dice “a la de tres sacamos la carta que cada uno considere, una, dos y tres”. Es posible que, si el equipo somos 6, dos personas hayan sacado la carta de “decir”, otras 2 de “aconsejar”, una de “decir” y otra de “delegar”. Ahora lo que se trata es que cada persona exponga los motivos por los que ha sacado una carta u otra y entre todos se llegue a un acuerdo. Si estos acuerdos se van a hacer de varias tareas, normalmente se emplea lo que se llama “delegation board” el tablero de delegación, tipo el que os muestro.

Espero que os haya resultado interesante, que sepáis que hay muchas cosas más, os dejaré los links. Para cualquier duda me escribes y ya sabes, si te gusta, ¡comparte!

Algunas herramientas Management 3.0: https://management30.com/practice/

Post. Management 3.0. Martie. Parte 1: https://www.cristinagmanzano.com/management-3-0-martie-parte-1/

En mi libro ¡Sí a la AGILIDADA! tienes ambas herramientas al detalle.

Te dejo el link: https://amzn.eu/d/aMuR73v

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Headhunting I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

3Nov, 2022

Management 3.0: Martie. Parte 1

Sobre qué hablamos:

Qué es el Management 1.0, 2.0 y 3.0.
Explicación del Management 3.0 a través de Martie.

Hola, ¿qué tal? ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. Hoy vamos a hablar del Management 3.0; qué es el Management 3.0. Igual que venimos hablando del Management 1.0, 2.0, también está el 3.0. ¿Qué es el 1.0? es aquel en el que se hace lo que el líder, más bien jefe, dice y cómo él diga, y al equipo escucha más bien poco. El Management 2.0 es cuando el equipo puede hablar, puede aportar ideas, el jefe escucha, pero realmente al final se acaba haciendo lo que dice el manager. Finalmente hablamos del Management 3.0 aquí sí que debemos de hablar de un líder. En este tipo de management los equipos participan y las decisiones se toman con ellos y para ellos. Fue Jurgen Appelo en 2011 en su libro el Management 3.0 el que el primero habló de este concepto. Dentro de su libro una de las cosas que nos habla de un amigo Martie (os voy a poner una imagen para que veáis a Martie) que es como un muñequito así un poco raro que nos habla de los 6 puntos de vista que debemos tener en las organizaciones para aplicar un management 3.0. Éstos son:

“Empoderar a los equipos”; darles ese espacio y esa confianza para que puedan desarrollar los proyectos por ellos mismos, para que sean capaces de autoorganizarse y llevar a cabo los proyectos sin necesidad de que tuviera que haber un líder. Además, son suficientemente proactivos como para sacarlo adelante por ellos mismos.
Otro punto de vista sería “alinear restricciones”, es decir, tenemos que tener objetivos claros y todo tiene que estar claro para que todos. Debe estar alineado todo el equipo para que vayamos en una misma dirección.
También nos habla de “desarrollar competencias”, obviamente todos nosotros da igual la posición o el nivel que tengamos tenemos competencias que siempre tenemos que desarrollar. Y hablamos no solo de liderazgo, hablamos de la gestión del tiempo, de la capacidad de análisis, del trabajo del equipo, de la orientación a resultados, hay un montón y tenemos que desarrollarlas.
Otro punto sería “estructurar el crecimiento”. Se refiere a tener una comunicación muy fluida y claro pues es necesaria para que un equipo sea excelente y esté motivado. Tiene que haber muy buena comunicación tanto en el propio equipo, como todo lo que venga de arriba, tiene que fluir y bajar hasta el equipo.
Otro punto de Martie nos habla de “mejorar todo”. Esto se refiere al recordar que en agilidad siempre y ante todo está la mejora continua, siempre por muy bien que se esté haciendo algo, se puede mejorar
Finalmente estaría “energizar a las personas”. Tenemos también que darles fuerza, que confiar en ellas. Está muy ligado la parte de “empoderar a los equipos”. En el caso de “energizar” habla de las personas también a nivel individual, para mantenerlas motivadas en todo momento.

El Management 3.0 algo que tiene maravillosos son un montón de técnicas y herramientas para trabajar con los equipos. En el siguiente post hablaré de algunas de ellas.

Fuente: libro ¡Sí a la AGILIDAD!

Espero que te haya gustado y te haya resultado interesante. Ya sabes, si te gusta ¡comparte!

Libro ¡Sí a la AGILIDAD! https://amzn.eu/d/aMuR73v

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Consultoría I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

2Ago, 2022

¿Cómo es un equipo ÁGIL (agile)?

Sobre qué hablamos:

Características generales de un equipo ágil.

Hola, ¿qué tal?, ¿cómo estás? Bienvenido a un nuevo video post. En este caso vamos a hablar de los equipos ágiles, las características que los definen. ¡Vamos allá!

Confianza: esto es primordial. Tiene que existir confianza, tanto entre los miembros del equipo como que éstos sientan que “los de arriba” confían en ellos.
Gran capacidad de trabajo en equipo por parte de todas las personas, que no de trabajar en grupo. Para ello, es importante que estemos alineados y todos tengamos claros tanto nuestros propios objetivos como los grupales. Estos objetivos si vienen impuestos, tienen que ser aprobados o aceptados de alguna manera por todos los miembros del equipo, de no ser así, el compromiso es difícil que exista.
Libertad para exponer cada uno lo que piensa sin ser juzgados, solo escuchados. En un equipo, como es normal, hay diferentes opiniones y todas ellas son válidas, aunque luego, de manera conjunta a ser posible, se llegue a un acuerdo sobre qué o cómo se va a hacer algo.
Adaptación a los cambios, el equipo siempre está preparado para cambiar siempre que sea necesario.
Mejora continua. en agilidad la mejora continua es una máxima, hay que pensar que siempre puede haber una manera mejor de hacer lo que estemos haciendo y sobre todo de adaptarla al momento en mayor medida. Si por ejemplo siempre hemos hecho los informes con una estructura, por qué no pensar en cómo cambiar la estructura para que sean aún mejor o si somos de enviar e-mails para todo, por qué no establecer que para ciertas cosas mejor llamar, así seremos más eficientes y eliminaremos correos que no son relevantes. ¡Piénsalo! Seguro que tú y tu equipo tenéis cosas para trabajar en este aspecto de la mejora continua.
Muy buena comunicación, se define cómo nos vamos a comunicar como equipo, cuándo WhatsApp, cuándo reunión por Teams (o la app que sea), cuándo por teléfono, etc. Es clave que exista una comunicación muy fluida, que haya confianza y transparencia para que realmente el equipo funcione de forma ágil, es decir, de una forma autónoma, autogestionada y estando motivado.

Esto que te cuento es el equipo ágil ideal, de aquí te puedes imaginar que salen muchas versiones. A mí lo que me gustaría que te quedaras es que esto es lo que buscamos cada vez más en los equipos y lo que se va a necesitar y ya se necesita en las empresas.

Espero que te haya resultado interesante, cualquier duda aquí me tienes, y ya sabes, ¡si te gusta, comparte!

Post: Marco de trabajo vs metodología. https://www.cristinagmanzano.com/marco-de-trabajo-vs-metodologia-y/

Post: Sé ágil y Vive la Agilidad. https://www.cristinagmanzano.com/se-agil-y-vive-la-agilidad/

Te dejo también el link a mi libro:

¡Sí a la AGILIDAD! Descubre las claves para ser un profesional ágil ¡y súmale Kanban y Scrum!

https://amzn.eu/d/92lSAWE

Cristina González Manzano

Consultora de Talento.

Coach Certificada. SCRUM Master. Agile Coach

Formación I Agilidad (Agile) I Headhunting I Orientación Profesional

contacto@cristinagmanzano.com

2Ago, 2022

Archivos de la categoría Blog